SESSİZ ORGANİZASYON MU, SESİNİ ARAYAN ORGANİZASYON MU?

-Çalışanlar, iş dünyasında insani ihtiyaçlarının görünür olmasını istiyor. Daha sessiz bir o kadar da “yaklaşım ve uygulamaları derinden sarsacak kadar” iç sese sahip çalışanların (aslında kuşaklardan bağımsız) iş dünyasına adım atmalarıyla insani ihtiyaçlar daha görünür hale geldi. Bu gelişmelere Covid-19 pandemisinin tüm dünyada kurumları etkilemesi de eklenince; “merkezde insanın olması gereği” sarsıcı şekilde karşımıza çıktı.

-Görünen o ki çalışanlar, işlerinin yaşamın bütünlüğü içinde onları besleyen diğer unsurlar kadar yer tutmasını istiyorlar. Yaşamlarının iş hayatı tarafından ipotek altına alınmasını istemiyorlar. Bütünlüklerinin iş tarafından parçalanmasını istemiyorlar. İstedikleri belki de sadece yaşamın bütünselliğine saygı.

Dr. HABİBE AKŞİT

Son zamanlarda organizasyonlarda yeniden tanımlanan, çok sık duyduğumuzu kavramlar var. Sessiz istifa, sessiz bırakma, sessiz işe alım, performans sistemlerinin sessizce ortadan kalkması, kariyer planlama ve diğer uygulamalardaki değişimler gibi.

SESSİZ İSTİFA…
“Belirlenen çalışma saatleri içinde tanımlanan işi yapmak ve başka ek sorumluluk almamak, iş-yaşam dengesine önem vermek, çalışma sınırlarını belirlemek” diye tanımlayabileceğimiz sessiz istifa, iş dışında anlamlı bir hayatı kaçırmak istemeyen çalışanların koşuşturma kültürüne ve tükenmişliğe verdiği tepki olarak değerlendiriliyor. Olgu yeni değil elbet, ancak çalışanların iş yerinde yaşadıklarını bu anlamda dile getirmeleri açısından dikkat çekici.

SESSİZ İŞE ALIM…
Sessizlikle ifade edilen bir diğer kavram ise sessiz işe alım. Çalışanın iş tanımının ötesinde kademeli olarak sorumluluk almaya başlaması, yetkinlik geliştirmesinin takip edilmesi sonucu, başarılı ve istekli ise kendisine görev değişikliği ve ücret artışı yapılarak bu sürecin yönetilmesi. Şirket böylece hem işe alım maliyetinden tasarruf etmiş, hem de yetenekli çalışanını elinde tutmuş oluyor. Bu çerçeve de yeni değil; ancak yeteneklerin yeni görevlerle eşleştirilmesi ve şirket içi hareketlilik için etkin bir yol.

Organizasyonlar sessiz mi, gürültülü mü, kendi seslerini bulmaya mı çalışıyorlar zaman gösterecek.

GÜRÜLTÜLÜ İŞTEN ÇIKARMA…
Bu sessizliğin karşısında bumerang çalışanlar olarak ifade edilen işine geri dönen çalışanlar da var. Bu tür geri dönüşler için gürültülü işten çıkarma kavramı kullanılıyor. Bu ve benzeri çeşitli kavramların yönetim alanında karşımıza çıkacağı, çeşitleneceği veya bildik kavramların yeni versiyonları olarak yeniden tanımlanacaklarına tanıklık edecek gibiyiz.

İNSANIN SESİNİ BULMA ARAYIŞI…
Organizasyonlar sessiz mi, gürültülü mü, kendi seslerini bulmaya mı çalışıyorlar zaman gösterecek. Bununla birlikte bu tanımlamaların tek ögesi var “insan”. Bu, “insanın sesini bulma arayışı, organizasyonun temel ögesi olduğunu duyurma çabası” olarak da görülebilir.

Yönetim biliminin geçen yüzyıl yaptığı organizasyon tanımına tekrar bakmakta yarar var. Bu tanıma göre organizasyon, insanların birlikte iş görme, verimli çalışma ve belirlenen hedeflere ulaşmak için, biçimsel bir yapı altında yetki ve sorumlulukların belirlenmesidir. Organizasyon, amaçlar etrafında kaynakları ve insanları koordine ederek çalışanların etkinliğini artırmak için kullanılan bir yönetim aracıdır. Bunun için gerekli strateji ve politikaları da oluşturur.

Görüldüğü üzere bu tanım içerisinde “organizasyonun amacı ve varlığı” en güçlü irade olarak karşımızdadır. Seçer, karar verir, koordine eder, iş görme biçimini belirler. Merkezde, organizasyonun iradesi vardır. Tüm kaynaklar ve insan, o iradenin gerçekleşmesi için bir araya gelir.

Oysa bugün gelinen nokta organizasyonların “kendi seslerini bulmaya” ihtiyaçları olduğunu gösteriyor. Bu sesin içinde sürdürülebilir insani hayatlar var. Ve tam merkezdeler.

Görünen o ki çalışanlar, işlerinin yaşamın bütünlüğü içinde onları besleyen diğer unsurlar kadar yer tutmasını istiyorlar. Yaşamlarının iş hayatı tarafından ipotek altına alınmasını istemiyorlar. Bütünlüklerinin iş tarafından parçalanmasını istemiyorlar. İstedikleri belki de sadece yaşamın bütünselliğine saygı.

ORGANİZASYONUN CHI ENERJİSİ İNSANDIR
Organizasyonun chi enerjisi insandır. Kuşak tanımları ile adlandırılan farklı kronolojik yaşlardaki her birey merkeze insanı koymak için adım adım yol aldı. Bugün farklı şekillerde ifade edilen kavramlar altında; gerçekte kendi sesini arayan organizasyonlar var.

Çalışanlar, iş dünyasında insani ihtiyaçlarının görünür olmasını istiyor. Daha sessiz bir o kadar da “yaklaşım ve uygulamaları derinden sarsacak kadar” iç sese sahip çalışanların (aslında kuşaklardan bağımsız) iş dünyasına adım atmalarıyla insani ihtiyaçlar daha görünür hale geldi. Bu gelişmelere Covid-19 pandemisinin tüm dünyada kurumları etkilemesi de eklenince; “merkezde insanın olması gereği” sarsıcı şekilde karşımıza çıktı.

Karşımızda kendini gerçekleştirmeyi ve kendi yaşamsal anlamını organizasyonun kariyer basamaklarında değil; kendi yetkinlik ve potansiyelinde aramak ve bu süreçte organizasyonla iş birliği yapmak isteyen bir profil var. Sosyal refahlarını, aile ilişkilerini, fiziksel ve mental sağlıklarını, finansal refahlarının önüne koyan bir profil. Bunun anlaşılması için gene organizasyonun kendi koyduğu kuralları kullanıp, gerekirse ona tanımlanan kutuda kalabileceğini de sessizce ifade ediyor. Organizasyonu kendi kurallarını uygulamaya veya olması gerekeni yeniden tanımlamaya yönlendiriyor. Bu açıdan alışılageldik yapıların kendilerini sorgulamaya ihtiyacı olduğunu hatırlatıyor.

HAYAT PAHALILIĞI, İŞSİZLİK, TEKNOLOJİK GELİŞMELER SESLERİ BOZAR MI?
Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan “Küresel Riskler 2023 Raporu’nda”, önümüzdeki iki yıllık süreçteki en büyük küresel riskin hayat pahalılığı olduğu belirtilmekte. Rapora göre “acil yaşam maliyeti ile iklim krizi” birbiriyle yarışır durumda. Sosyal uyum erozyonu, toplumsal kutuplaşma bu riskleri takip etmekte.

Organizasyonlar sessiz mi, gürültülü mü, kendi seslerini bulmaya mı çalışıyorlar zaman gösterecek.

Belirtilen küresel risklere organizasyonların içinde bulunduğu belirsiz, tahmin edilmesi kolay olmayan, çalışanlarla birlikte kurumun kendisini de kaygı ve kırılganlığa sürükleyen ortam da eklendiğinde geleceğin öngörülebilirliği eskisi kadar güçlü değil.

Organizasyonlarda ortaya çıkan ve çok konuşulan bu kavram ve davranışlarla ilgili farklı görüşler var. Kimileri bunun çalışma karşıtı bir hareket olduğunu, insanı tembelliğe teşvik ettiğini, iş ve performans beklentisine zarar verdiğini söylüyor ve ekliyor “bu yeni bir şey değil, hep vardı”.

Kimileriyse bu kavramların gerçekte ne anlama geldiğinin düşünülmesi gerektiğin söylüyor. Bunun gerçekte bir bedel ödenmeyen ek işlere, ek mesaiye, iş stresine “hayır” anlamına geldiğini belirtiyorlar. Bugüne kadar işyerinde daha fazlasını yapmalısınız, başarıya ulaşmanın yolu budur yaklaşımının hiç sorgulanmadığını söylüyorlar. Kişinin “ben kendim için daha fazlasını yapmalıyım” yaklaşımı içinde olduğunu vurguluyorlar.

Bu düşüncelerle birlikte geçim sıkıntısı ve işsizlik baskısı acaba organizasyonların bu kavramları düşünmesine mi, yoksa alışkanlıklarını sürdürmelerine mi yardımcı olacak bilmiyorum. Öte yandan bir diğer nokta yapay zekâ sonucu işlerin el değiştirmesi, teknoloji şirketlerinde başlayan çalışan azaltımı.

Hepsini aynı zaman diliminde yaşıyor olmaksa başka bir ses…

SON SÖZLER: ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ DEĞİŞİMİ
Her birimiz yetkinliklerimizi geliştirmeli gelecekte bizi ayakta tutabilecek beceriler hakkında düşünmeli ve gelişimin kişisel sorumluluğumuz olduğunu en derinden kavramalıyız. Kendimizi geleceğin dünyasında var edecek, bizi heyecanlandıracak ve anlam bulacağımız yolculuğu ve kendi sesimizi bulmalı ve oluşturmalıyız. Bunu yaptığımızda organizasyon içinde veya dışında sesimizi daha net duyurabileceğimizi düşünüyorum.

Organizasyonların yaptıkları işlere sistem odağından değil insan odağından bakma zamanının sessiz sesleri bunlar. İnsanın yeniden seslenişi belki de.

Bu süreçte organizasyonlar da tüm olup bitenlere siyah-beyaz, doğru-yanlış penceresinden değil; bunlardan ne öğrenebiliriz diye bakmalı. Yönetim bilimi ve hepimiz, uygulamaları, deneyimleri, verilen geri bildirimleri dikkatli okumalıyız. Çünkü organizasyonlar insanlardan oluşur ve çalışma kültürü birlikte yaratılır.

Görünen o ki çalışanlar, işlerinin yaşamın bütünlüğü içinde onları besleyen diğer unsurlar kadar yer tutmasını istiyorlar. Yaşamlarının iş hayatı tarafından ipotek altına alınmasını istemiyorlar. Bütünlüklerinin iş tarafından parçalanmasını istemiyorlar. İstedikleri belki de sadece yaşamın bütünselliğine saygı.

Organizasyonların yaptıkları işlere sistem odağından değil insan odağından bakma zamanının sessiz sesleri bunlar. İnsanın yeniden seslenişi belki de.

Sonraki yazımızda buluşana kadar sağlıcakla kalın…