KURUM KÜLTÜRÜNÜ İZLEMEK…

Her kademedeki lider, şirketin strateji ve faaliyetlerinin sorumluluğu yanında, kurum kültürüyle olan ilişkilerini de önemli bir sorumluluk unsuru olarak ele almak durumundadır. Verilen kararlarda, paydaşlarla ilişkilerde kurum kültürü ile kurulan bağlar ve bunun ifade edilmesi, kültürün yayılımı için değerli ve etkilidir. O açıdan liderlere düşen sorumluluk, kurum kültürünün değişim yolculuğunda şirketi yolda tutmaktır. Bazı kavramları yeniden ele alma cesaretini gösterebilmektir. Aksi takdirde kurum kültürü, çeyiz sandıklarında tek işlevleri sadece saklanmak olan naftalin kokulu çeyizliklere benzer.

Kobi Yaşam’ın Değerli Okurları Merhaba,
Bizi çevreleyen dünyanın hızla değiştiği bu dönemde, bazı kavramlara yeniden bakma gereği var gibi. Bunlardan biri “kurum kültürü”. Şirket ömürlerinin kısaldığı ve “herhangi bir soruna çözüm bulmak amacıyla yola çıkan ve başarılı bir sonucun garanti edilmediği ” start-up şirketlerin de bu sistemde yer aldığı dönemde; “kavramlara yeniden bakmanın” ve “onların nerelerde ve nasıl gizlendiğinin izini sürmenin” önemli olduğunu düşünüyorum. Kurum kültürü nerelerde gizlenir; hangi şeylerin varlığı onun göstergesidir ya da nasıl evrilir? Hazırsanız başlayalım…

Kurum kültürü bir şirketin gelişim süreci içinde yarattığı tüm maddi ve maddi olmayan değerleri nasıl yarattığı, nasıl yaydığı, nasıl ifade ettiği, çalışanlarına nasıl aktardığı / aktaracağı ve bunu kararlarında nasıl yaşayacağını belirlediği bütünsel bir çerçevedir.

KURUM KÜLTÜRÜ NEDİR?
Kurum kültürü bir şirketin gelişim süreci içinde yarattığı tüm maddi ve maddi olmayan değerleri nasıl yarattığı, nasıl yaydığı, nasıl ifade ettiği, çalışanlarına nasıl aktardığı / aktaracağı ve bunu kararlarında nasıl yaşayacağını belirlediği bütünsel bir çerçevedir. Bir tür kimlik gibidir. Onu diğer şirketlerden ayırır. Şirketin değerlerinden beslenen kurumun kültürü, şirketin stratejisine, yönetsel kararlarına ve faaliyetlerine yansır. Çalışanların davranışlarında kendini gösterir. Bu yansıma bütünlüğü yoksa, kültürün yayılımı eksik demektir.

Derinlemesine yerleşmiş bir kurum kültürü, şirketin faaliyetlerinde ve ilişkilerinde “güven, çekicilik, tercih edilme” gibi alanlarda fark yaratabilirken; kimi zaman engelleyici de olabilir. Hele de bu denli hızlı bir ekosistem içinde faaliyet gösterilen durumlarda.

Düşünmemiz gereken şudur ki; hem kurum kültürünün belirleyici ve fark yaratan penceresinden bakacağız, hem de dinamik bir şekilde faaliyetlerimizi sürdüreceğiz. Bu; “Kültürümüz nasıl evrilecek? Evrilmeli mi? Her şey bu kadar hızlı, karmaşık ve belirsizken neden o pencereden bakmayı sürdüreyim? Nasıl olacak bu iş?” gibi soruları da beraberinde getirir.

Kurum kültürü yaşayan bir unsurdur. Koşullar, yaşananlar ve öğrenilenlerle varlığını sürdürür. Bu dinamik yapıya saygı duymak, gerekli güncellemelerle yola devam etmek, şirketler için atılması gereken bir adımdır.

KURUM KÜLTÜRÜ VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ
Şirketin “kurum kültürü, stratejisi, liderlik tarzı ve yönetim modeli arasındaki tutarlılık” bu noktada önemlidir. Kurum kültürünün, içinde bulunduğu ekosistemin hızı ile uyumlu olması gerektiğini fark eden ve bunu dengeleyebilen şirketler; paydaşlarıyla arasında daha sıkı bağlar oluşturabilir. Bu denge kurum kültürünün olası kısıtları ve destekleyici unsurlarını iyi anlamaktan geçer.

Şirketin, “kendi kurum kültürünün bileşenlerinin neler olduğunu bilmesi” bu konudaki ilk adımdır. Ardından “kurum kültürünün çalışanların davranışsal yetkinliklerinde yer almasını ve kararların dayanağı olan temel yapıda varlığını göstermesini sağlamak” ve bunu güvence altın almak gelir.

Kritik nokta, paydaşlarımızın da değişim içinde olduğunu bilmemiz gereğidir. Şirketlerin temel paydaşları diye adlandırılan ilk çemberdeki paydaşlarını [ki bunlar şirketin strateji ve faaliyetlerinden birincil derecede etkilenirken, kendi faaliyet ve stratejileriyle şirketi etkilerler] bu bakış açısıyla ele almaları yararlıdır. Bu gerçekte içinde bulunulan ekosistemin birlikte yönetilmekte olduğunun da kanıtıdır. Böylece sağlam temelli ve sürdürülebilir bir faaliyet çevrimi oluşturulabilir. Bu durum “kurum kültürünün bileşenlerinin açığa çıkmasında da” şirketin elini güçlendirir.

Ünlü yönetim gurusu Peter Drucker diyor ki “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer”. Kurum kültürünün varlığının tüm faaliyetlerin üstünde her an hissedilmesi; bu kadar yalın ve mizahi anlatılamazdı.

Kurum kültürü yaşayan bir unsurdur. Koşullar, yaşananlar ve öğrenilenlerle varlığını sürdürür. Bu dinamik yapıya saygı duymak, gerekli güncellemelerle yola devam etmek, şirketler için atılması gereken bir adımdır. Aksi durumda şirket yeni atılımlar yapmış, yeni paydaşlarla farklı deneyimler yaşamış ve yeni bir faaliyete girişmişken, “dur bakalım, kültürümüz bunu uygun karşılamaz” diyerek kısıtlama, üstelik çok da yerinde olmayan bir kısıtlama karşımıza çıkabilir. Bu durumdan beslenen kişiler de olabilir. Bu, “kraldan çok, kralcılar” için harika bir ortam yaratmak demektir.

Şirket olarak sorumluluğumuz, kültürün yaşayan bir unsur olduğunu hatırlamak; içeriğini oluşturan temellerin, yeni ortamda bize ne söylemek istediğine tekrar bakmaktır. Kültürü oluşturan bileşenler, şirketin ekosisteminde yeni anlamlar ve içeriklerle yolculuğunu sürdürecektir. Burada temel nokta şirketin “kırmızı çizgisi” olan konularda ödün vermeden bu değişimi sürdürmektir. Başka bir deyişle, temel yapı ile “mış” gibi yapılan süsleri birbirinden ayırmak önem taşır. Liderlerin bu yöndeki sorumluluğu kaçınılmazdır.

KURUM KÜLTÜRÜNÜ İZLEMEK İÇİN YOL HARİTASI
1. Kültürün temel yapı taşlarını oluşturan değerlerin belirlenmesi, değerlere ilişkin tanım ve içerik güncellemesinin sürekli kılınması: Kurucuların mesajları ve liderlik şekilleri, değerlerin ve etik ilkelerin belirlenmesinde temeldir. Zamanla bu değerler, şirketin deneyimleriyle birlikte yeniden tariflenme ihtiyacı duyarlar. Bu gerçekte “daha öze bakma” halidir. Mesajın ve değerlerin içindeki evrensel norma bakıştır. Şirketin değerleri aynı isimle devam etse bile; içindeki tanımlara yeni kavramlar gelebilir veya bazı kavramlar tanım içinde yer almayabilir. O açıdan değerlerin içeriksel güncellemeleri kaçınılmazdır. Tıpkı taze sürgünler vermesi ve sağlıklı bir şekilde yaşama devam etmesi için kuru dallarından ayrılan ağaçlar gibi.

2. Şirketin tarihini paylaşmak: Şirketin ortaya çıkış öyküsünü, nasıl yapılandığını, bu kararın hangi ilhamlarla şekillendiğini kurumsal mitlerle birlikte aktarmak yararlıdır. Şirketlerin gelişmelerini gösteren “kilometre taşlarının” yanında, kültürlerini biçimlendiren kurumsal mit ve öykülerine ait kilometre taşlarını aktarmaları, kültürün yaşayan bir kültür olmasında etkilidir. Kurumsal semboller, ritüeller, kurumsal gelenekler şirketi bir arada tutar.

3. Yapılandırılmamış kendiliğinden oluşan (formal olmayan) kurumsal yapıyı anlamak: Şirketlerin yapılandırılmış iletişim kanalları yanında; kendiliğinden oluşan iletişim yolları da vardır. Üstelik daha hızlı ve sembolleri kullanma açısından çoğu kez daha başarılıdırlar. Bunu yok saymamak gerekir. Bu noktada şirketin yönetim kademlerinde yer alan her bir lider, doğal şekilde oluşan iletişim kanallarıyla bağlantı yollarını geliştirmek durumundadır. Bunun yolu şeffaf ve dürüst bir iletişimdir. Liderlerin vereceği mesajlar kurum kimliği ve kültürünü yansıtmalı, bir tür aşılama görevi görmelidir. Kendiliğinden oluşan (formal olmayan) bu yapıyı anlamak, karşılıklı öğrenme ve kurum kültürünün gerçekte nasıl algılandığını izlemek için önemli bir kaynaktır.

4. Ne yapılması gerektiğini söylemek yerine; sebebini ve ne beklediğimizi söylemek: Bu aynı zamanda çalışanların karar süreçlerine katılımı, onların birikimlerini kullanma fırsatı ve kurum kültürünün bir parçası olmak için onlara alan açmak demektir. Böylece dinamik ve gelişen bir kültür yaratmak için uygun ortam yaratılmış olur.

Liderlere düşen sorumluluk, kurum kültürünün değişim yolculuğunda şirketi yolda tutmaktır. Bazı kavramları yeniden ele alma cesaretini gösterebilmektir.

5. Liderlik şekli: Her kademedeki lider, şirketin strateji ve faaliyetlerinin sorumluluğu yanında, kurum kültürüyle olan ilişkilerini de önemli bir sorumluluk unsuru olarak ele almak durumundadır. Verilen kararlarda, paydaşlarla ilişkilerde kurum kültürü ile kurulan bağlar ve bunun ifade edilmesi, kültürün yayılımı için değerli ve etkilidir. O açıdan liderlere düşen sorumluluk, kurum kültürünün değişim yolculuğunda şirketi yolda tutmaktır. Bazı kavramları yeniden ele alma cesaretini gösterebilmektir. Aksi takdirde kurum kültürü, çeyiz sandıklarında tek işlevleri sadece saklanmak olan naftalin kokulu çeyizliklere benzer. Liderler bu kıymetleri gün ışığı ile buluşturmak, kullanmalarını garanti altına almak ve yaşatmak için yolu açmak durumundadırlar.

SON SÖZLER…
Son sözler ünlü yönetim gurusu Peter Drucker’dan gelsin. Diyor ki “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer”. Kurum kültürünün varlığının tüm faaliyetlerin üstünde her an hissedilmesi; bu kadar yalın ve mizahi anlatılamazdı.

“Kültürümüzün, stratejimizi yemesine izin vermeyeceğimize; kurum kültürümüzün bütüncül, dinamik ve dengeli yapısı eşliğinde güzel bir kahvaltıyı tercih edeceğimize” olan inancımla, sağlıcakla kalın…