İŞ VE AİLE KİMLİKLERİ ARASINDA İKİLEM VE DENGE ÇABASI

Bu yazımı, annem Fatma Sağun Akşit’in değerli anısına ithaf ediyorum. İş ve aile kimliklerimdeki dengeyi yaratmamda vizyonuyla cesaretimi artırdı. Yetkinliklerimi olgunlaştırırken harika mentorluğu hep benimleydi. Hatırladıkça, daima…

DR. HABİBE AKŞİT

Antik dönemde uzun yolculuklar sonrası eve dönüşler “oikos” olarak adlandırılıyor. Oikos, eski Yunancada dönülen yer, ev anlamına geliyor. Oikostan türemiş iki kelime var. “Oikoloji” ve “oikonomi” yani ekoloji ve ekonomi. Oikonomi, ev faaliyetlerinin ölçülmesi, oikoloji ise evin tanımlanması anlamına geliyor (Owen, 1976, s.2). Antik dönemde kadın evin içinden yani oikonomiden, erkek ise dışından yani oikolojiden sorumlu. Oikonomi ve oikoloji evin kapısındaki eşikte birbirinden ayrılıyor ya da eşikte buluşuyor. Eşik, evi dış dünyaya bağlayan, iki farklı dünyayı birleştiren bir geçit gibi algılanmış ve antik dönemden bugüne kutsal görülmüştür. Anadolu kültüründe de evin içi ile dışını birleştiren “eşik” bir tür geçit gibi algılanıyor, ona özel bir anlam yükleniyor. Eşik, kavuşmalar ve vedaların sorumluluğunu taşıyor. Eşiğe yüklenen anlam, evin içi ve dışı arasındaki faaliyetlerde denge yaratmanın metaforik vurgulanmasının ifadesi. Binlerce yıl geçmiş olmasına karşın hala bu kutsal dengenin peşindeyiz…

Antik dönem ve sonrasında, toprak egemen toplumlarda ev ve evin dışındaki dünyanın sorumlulukları kadın ve erkek arasında paylaşılmış görülse de keskin bir ayrışma ve kopukluk göze çarpmıyor. Gücün toprak etrafında şekillendiği sanayi öncesi toplumda, kişinin iş kimliği ev işleri, topraktan yaşamak için edilen ürünler ve bunun için harcanan çaba etrafında şekilleniyordu. İş ve aile arasında çok büyük bir boşluk söz konusu değildi. Aileler, kendi tüketimleri için üretiyorlardı. İş ve aile faaliyetleri arasında yer, zaman ve farklı gruplar gibi iki alanı birbirinden ayıran sınırlar belirgin değildi. Evet, işler ayrılıyordu ancak iş ve aile kimliği arasında keskin bir sınır yoktu ya da hissedilmiyordu. İster ev içinde ister ev dışında çalışılsın, bu çaba ortak yaşam için yapılıyordu. Algı böyleydi.

SANAYİ DEVRİMİYLE İŞ VE AİLE KİMLİĞİ AYRIŞIYOR
Sanayi devrimiyle birlikte iş kimliği ile aile kimliği ayrışmaya başladı. İş ve aile faaliyetleri zaman ve yer olarak birbirinden ayrıldığı gibi, sadece aile bireyleriyle değil, farklı gruplarla ve bazı kurallar çerçevesinde gerçekleştirilmeye başlandı. Sanayi Devrimi’yle üretimin tarzı değişti. Sanayileşmeyle birlikte her ne kadar iş ve aile zaman, yer ve iş yapış kuralları açısından birbirlerinden ayrılmış gibi görünse, aralarındaki güçlü ilişki ve etkileşim varlığını korumaya devam etti.

Gelişen iş dünyası ve küreselleşmenin etkisiyle yer ve zaman unsurlarında büyük değişimler yaşandı. Kişiler farklı coğrafyalarda, farklı zaman dilimlerinde iş hayatlarını organize edebilecek duruma geldiler. Kişiler, işlerini sadece ofis ortamından değil, evinden ya da bir kafeden bağlanarak yapabilir, üstelik bunu alışılageldik mesai saatleri dışında yapabilir duruma geldiler. Teknolojik ilerlemeler işin hemen hemen her yerden yapılabilmesi sonucunu yaratmıştı; bu ise evde ve tatilde dahi işin yapılabilmesi durumunu getirdi.

Başlangıçta büyük bir özgürlük gibi algılanan bu durum, iş ve aile alanlarındaki sınırı belirgin olmaktan çıkardı. Aile yapısının çekirdek aileye doğru yönelmesi, kadınların iş hayatında daha çok yer almaları, eşlerin her ikisinin de kariyerleri için çaba içinde olmaları, iş ve aile arasındaki ilişki ve uyumun önemini ortaya çıkardı. Çocukların yetiştirilmesi de bu sürece eklenince çalışanlar bir denge arayışı içine girdiler.

İŞ VE AİLE ARASINDAKİ DENGE
İş ve aile dengesinin sadece kişi açısından değil; kurum ve toplum açsından etkilerinin olması, bu konuda birçok çalışma yapılmasına sebep olmuştur. İş-aile dengesinin sağlanmasında kişilerin, kişilik yapılarını, kurumların sunduğu paket ve desteklerle (esnek çalışma, evden çalışma, izinler gibi) ve ayrıca toplumsal düzenlemelerle (kanun vb.) ele alan farklı çalışma, araştırma ve yaklaşımlar bulunmaktadır.

Bu süreçte kişinin iş ve aile arasında hissettiği dengenin sübjektif olduğunun bilinmesi önemlidir. Algılanan denge, kişilere göre değişebilmekte ve biri için geçerli olan denge, bir başkası için dengesizlik anlamına gelebilmektedir. Örneğin, odağı iş olan biri için, ev rolü sorumluluklarının ikinci plana itilmesi, eve daha az zaman ayırıyor olması, dengeden uzaklaşma anlamına gelmez. Bu kişi büyük ihtimalle yaşamındaki iş-aile dengesini, işini merkez alarak kurmuştur. Böyle biri için, iş taleplerinin karşılanması önce gelmekte ve kendi tercihi ile ortaya çıkan bu durumu bir çatışma olarak algılamamaktadır. Aksine ailesine daha çok zaman ve enerji ayırmak isteyen kişi için, işten gelen yoğun talepler, kişinin denge anlayışına ters düşmekte ve bu yüzden iş-aile çatışmasından kaynaklanan rol gerginliği yaşamaktadır (Özen Kapız, 2002, s.140).

Yukarıda da görüldüğü üzere “denge” görecelidir. Dengenin göreceli olması yetkinliklerde desteklenmesi açısından yararlıdır. Ayrıca dengenin kişi, kurum ve toplum (hem kanuni düzenlemeleri içeren hukuki çevre, hem de örf adet ve gelenekleri kapsayan sosyal çevre olarak) açısından desteklenmesi, kişinin kendi duyguları açısından bu girdileri dengelemeye liderlik etmesi önem taşır.

İŞ, AİLE DENGESİNDE ÜÇ UNSUR
Bu açıdan iş-aile dengesinde üç unsur önem taşır (Lockwood, N.R., 2003, s.2).
1. Zaman dengesi: İş ve aile rollerine eşit miktarda zaman ayrılması.
2. Bağlılık dengesi: İş ve aile rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık duyma.
3. Tatmin olma dengesi: İş ve aile rollerinden eşit düzeyde tatmin olma durumu.

Kişiler, genellikle kariyerlerinin ilk dönemlerinde, iş yaşamında kendilerini kanıtlamak, kariyerlerinde ilerlemek için, iş kimliklerini oluşturma ve öne çıkarma yaklaşımı içindedirler. Bu dönemde kişinin, kendini işi ile tanımlamayı tercih ettiği görülür. Kişi, iş yaşamında ve kariyerinde hedeflediği noktaya geldiğinde, bu kez aile kimliğine daha fazla zaman ayırma, aile rollerinden tatmin düzeyini artırmak ister. Kişinin uzun dönemde gerçekte istediği ise “ben” kimliği içinde, iş ve aile kimliğini dengelemek ve “ben” olarak özgün varoluşunu tatminkâr ve kendisini besleyecek şekilde oluşturmaktır. Bunu yaptığında hem iş kimliğinde hem de aile kimliğinden elde ettiği deneyimleri, “ben” kimliğinin olgunlaşmasına katkı sağlayabilir. Oluşan denge, dinamiktir. O açıdan iş-aile dengesi hem göreceli hem de dinamiktir bir süreçtir.

İş ve aile dengesiyle ilgili yaklaşımlar, araştırmacılar tarafından farklı şekillerde gruplandırılmıştır. Bu gruplandırmalarda benzer yaklaşımlar farklı isimlerle ifade edilmiştir. İş-aile dengesi kadınların işgücüne katılımıyla yani kadının oikos alanından çıkmasıyla daha çok ortaya çıkmış, üstünde konuşulmaya ve araştırma yapılmaya başlanmıştır.

İş-aile yaşam olgusu sadece kadınları ilgilendiren bir konu olmanın ötesine taşarak, erkeklerin de gelir getirmenin dışında aile sorumlulukları olduğu fark edildi. Kadın ve erkeğin birden fazla rol üstenmelerinin, kişinin enerjisini azaltmaktan çok arttırdığı, üstlenilen rollerin problemden çok, hem kadın hem de erkek için ödüllendirici yaşantılar sunduğu ileri sürüldü ve bu görüşler araştırmalarla desteklendi. Bu dönemde, en önemli yaklaşım, iş ve ailenin ayrı alanlar olmadığı, aksine, birinde yaşanılan, duygu, düşünde ve tutumların diğer alanı etkilediği görüşüne ulaşılmış olunmasıdır (Özen Kapız, s.143-144).

Çift gelirli ve kariyerli ailelerin artması, küçük çocukları olduğu halde ebeveynlerin iş hayatından uzak kalmayıp devam etmeleri, ayrıca tek ebeveynlerin sayısındaki artışlar, işgücünün hareketliliğindeki artışlar, iş dışındaki yaşama ilginin artması, iş kimliği yanında kişinin “ben”ini besleyecek sosyal kimlikler, hobiler gibi alanlara ilginin artması sonucunda, aile içinde kadın ve erkek olarak cinsiyet rolleri daha eşitlikçi ve ortak roller üzerinden aile kimliğini destekler şekle büründü.

DENGEDE TARAFLAR: KİŞİ, KURUM, TOPLUM
İş ve aile dengesi bir arayış sürecidir. O açıdan yukarıda sıklıkla bahsedildiği gibi dinamik ve kişinin yüklediği anlama göre görecelidir, kişiseldir. Bununla birlikte iş ve aile dengesinde üç temel unsur vardır: 1. Kişi, 2. Kurum, 3. Toplum.

1.Kişi: Kişisel özellikler ve kişinin sahip olduğu yetkinliklerden kaynaklanan iş özel yaşam dengesinin kurulmasında büyük etkiye sahiptir. Kişisel denge yolculuğunda kişi farklı dönemlerde farkı dengeler oluşturur. İlk başlarda denge işten yanadır. Bu dönem “ben” kimliğinin, iş kimliği ile kendini ifade ettiği dönemdir. Daha sonra ailenin ön plana çıktığı bir dönem gelir. Evlilik ve çocuklarla aile içindeki roller ortaya çıkar. Bu dönemde “ben” kimliği, ailenin içinde, ailenin bir parçası olarak yer alır. İlerleyen dönemde kişi; hem iş, hem de ailede belirli bir tatmine ulaştığında, “ben”in kendi varoluşuyla ilgili ayrı bir alan olarak kendini konumlandırdığı görülür. Hobiler, sağlık, özel ilgi alanları önem kazanmaya başlar.

KİMLİKLER ALT ROLLERDEN OLUŞUYOR
Kimliklerimiz, alt rollerden oluşur. Roller, davranışlarla var olurlar. Kişinin gösterdiği davranışın, çalışma hayatındaki karşılığı “yetkinlik” olarak tanımlanmaktadır. Yetkinlik beceri, tutum ve bilginin iş davranışlarına yansıyan, gözlemlenebilir, ölçülebilir ve değerlendirilebilir bileşimidir. Bir davranışın, çalışma hayatında yetkinlik olarak kabul edilebilmesi için bu özellikte olması gerekir. Kişilerin sahip oldukları yetkinlikler, iş ve aile dengesini kurmada yardımcı olur. Kişi, iş ve aile dengesini oluşturmada sahip olduğu yetkinliklerden hangilerini kaldıraç olarak kullanabileceğini göz önünde bulundurarak kendi iç kaynaklarından yararlanma fırsatı yaratmış olur. İş ve aile kimlikleri arasındaki denge için, her iki tarafa da destek olabilecek ortak yetkinlikler ve bu dengeyi destekleyecek kişisel özellikler devreye alınabilir. Kişisel özellikler, iş özel yaşam dengesinin kurulmasında büyük etkiye sahiptir.

Ayrıca çalışanların iş tatminini gerçekleştirebilmeleri aile yaşamlarına olumlu etki etmektedir. Yapılan araştırmalar iş tatmini konusunda cinsiyet, öğrenim ve eğitim ile kariyer planlamanın kişi üzerinde büyük etkisi olduğunu göstermektedir. S.59-62

2. Kurum: Kurum kaynaklı iş ve aile dengesini etkileyen faktörlerin başında rollerin belirsizliği veya netliği buna bağlı olarak da rollerin uyumu veya çatışması gelmektedir. Kurum içerisinde kişilerin birbirini desteklediği ortamlar dengeyi kolaylaştırırken, kişiler arası çatışmaların yaşanması dengeyi zorlaştırmaktadır. Diğer bir husus, çalışanların sorumluluk üstlenmeleri ve karar verme sürecine dahil edilmeleridir. Bununu olmaması iş-aile dengesini olumsuz etkilemektedir. Kurumun yönetim tarzı ve buna bağlı gelişen yönetim kültürünün, çalışanları olumlu etkilediği durumlarda, iş-aile dengesini oluşturmak daha rahat olabilmektedir. Kurumun, fiziki mekân ve çevre şartlarının rahat, güvenli fizyolojik açıdan uygun olması, iş yükünün adil dağılımı, eşit kariyer fırsatları sunulması, çalışan için iş ve aile yaşantıları arasında dengeyi oluşturmada kolaylık sağladığı gibi, bu dengenin olumlu olması kişinin yaşadığı ikilem odaklı stresi aza indirgemektedir.

Kurumlar, ihtiyaçları çerçevesinde kurumlarına çektikleri çalışanlarını, ellerinde tutmak durumundadırlar. Bunun yollarından biri onlara sunulan çalışma paketi (hem maddi ve hem gelişim odaklı) ise; diğeri çalışanın sosyal varoluşuna sağlanacak destektir. Yoğun iş baskısı altındaki çalışanın, iş ve aile dengesini oluşturmada sağlanacak destek ve bu konudaki yaklaşım, çalışan bağlılığını olumlu yönde etkileyecek unsurlardan biridir.

3.Toplum: Toplum, iş ve aile dengesinde hem kanuni çerçeveyi oluşturur hem de gelenekler ve yazılı olmayan toplumsal kurallar yoluyla bu konudaki dengeyi etkiler.

KONUYLA İLGİLİ KANUNİ DÜZENLEMELER
İş ve aile, sosyal ve ekonomik yapının odağında olduğu için, bu konudaki kanuni düzenlemeler, iş ve özel yaşam politikaları, çalışanların iş ve aile hayatlarını, iş yerinin dışındaki kişisel ve sosyal yaşamlarını bir arada sürdürebilmeleri için üretilen politikalar önemlidir. Kadın çalışanlara doğum ve sonrası destekler ve izin yardımları bunun güzel örneğidir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, kurumun, kanun koyucunun sağladığı haklar dışında, çalışan bağlığı ve iş-aile dengesinin oluşumundaki stresi çalışan adına en aza indirmek için ne tür ilave haklar verdiği ne tür kolaylaştırıcılar oluşturduğudur. Benzer durum yaşlı ebeveyn bakımı ya da evde bakıma muhtaç bir aile bireyinin olduğu durumlar için de geçerlidir. Çalışana sağlanması gereken diğer destekler için kurum, iş-aile ya da iş-yaşam politikalarını oluşturmalıdır. Bu noktada kanuni çerçevenin, kurum- iş politikaları, çalışanın iş-aile dengesini destekleyecek şekilde yapılanabilmesi önem taşır.

İş ve aile dengesi üçlü bir yapıdadır, bu bütünlüğün oluşması hem kişi hem kurum hem de toplum için faydalıdır. Bir bölümünde yaşanan eksik, diğer tarafların yükünü artıracağı gibi, uzun dönemde sürdürülebilirlik açısından sıkıntılar yaratabilir.

Görüleceği üzere kişilerin, iş aile kimlikleri ve sağlayacakları denge, kendi alanları dışında toplum tarafından da belirgin şekilde etkilenmektedir. Aslında iş ve aileden gelen geri bildirimler, toplumsal kuralların değişimini ve kanun koyucu tarafından bazı düzenlemeleri hayata geçirmektedir.

KESİŞİM NOKTALARI
İş ve aile kesişim noktasında, iş ve aile kimliklerinin oluşumu, başlangıçta kişi için kariyer odaklı bir yaklaşımı ifade eder. Zaman içinde dengeye ulaşılır, bu dengenin dinamik olduğunu hatırlayalım.

İş ve toplum kesişim noktasında kurum ve toplumsal çevrenin (bunun içinde hukuki çerçeve, iş yapış şekilleri ve sektörel farklarda bulunmaktadır) etkileşimi vardır. Bu etkileşim kurallar, yaptırımlar ve katı sınırlar içeriyorsa, iş daha stresli, çalışma koşulları daha az esnek olacaktır. Kişi bu noktada iş aile dengesini kurmakta zorlanabilir.

Toplum ve aile kesişim noktasında, toplum tarafından iş hayatına yüklenen anlamlar ve özellikle kadın ve erkek olarak iş hayatında belirgin rol ayrımlarını olması, kişi açısından iş ve aile dengesini oluşturmada zorlayıcı bir faktör olabilir.

Şeklin tam ortasında bulunan ve her üç unsurdan beslenen nokta, aslında her üç unsurdan da içinde bir şeyler barındıran, ancak her üçünden farklı olan bir noktadır. Her üç temel unsurdan beslendiği için sürdürülebilir iş ve aile dengesi için kaldıraç görevi görür. Başka bir deyişle, iş ve aile dengesini, sadece kişi, sadece aile, sadece toplumsal unsurlar açısından ele almayıp; bütünsel bir bakış açısıyla ele almayı gösterir. Bu aynı zamanda kişi, kurum ve toplumdan beslenen sürdürülebilir dengedir. Uzun dönemde hedeflenen durumdur.

DENGEDE KİŞİSEL LİDERLİK
Yaşamın bütünsel şekilde algılanması, farklı kimliklerle yerine getirmiş olduğumuz rollerin bu bütünsellik içinde yerlerini bulmalarıyla gerçekleşir. Kişisel farkındalık, kişinin işe ve aileye yüklediği anlam dengeyi oluşturmada önemli bir unsurudur. İş ve aile hayatı dengesini oluşturmanın kişisel olarak ne anlama geldiğini ortaya koymak da kişinin sorumluluğundadır. Kişinin yetkinlikleri bu dengeye liderlik eder. Her denge kişisel farklılıklar içirir ve her kimlik durumunda yani iş ve ailede farklı yetkinlikleri kullanırız.

İş kimliği ve aile kimliğinin farklı yetkinlikleri, bu yetkinliklerin farkı dereceleri söz konusudur. Örneğin iş kimliğinde üst seviyede olduğunuz sunum yapma becerisi, aile hayatında hiç kullanmayacağınız bir yetkinliğiniz olabilir. Aile içinde size destek olacak yetkinliklerden olan iyi bir dinleyici olma yetkinliğini, belki iki kimlikte de farklı seviyede kullanabilirsiniz gibi.

FARKINDALIĞIN ROLÜ
Farkındalık, kişinin odağının mevcut anda oluşan olaylarda olmasını, bu olaylara yargılamadan ve dikkatle bakabilmesini gerektirir. Kişinin farkındalığı, denge oluşturmada önemli bir adımdır. Kişi, yargılamadan, genellemeden ve etiketlemeden olayları algılaması sonucunda, cevaplar için etkin sorular sorabilir. Aksi takdirde sadece olayların içinde kaybolup, çözüm arayışında savrulabilir.

Araştırmacılar farkındalığı yüksek olan çalışanların iş-aile dengesini daha iyi kurduklarını belirtmektedirler. Bu nedenlerle farkındalığı daha yüksek bireylerin, iş-aile dengesinin daha iyi olacağı söylenebilir (Karavardar, 2015. s.189).

Kurumların aileyi desteklemeleri, çalışanın iş dışındaki sorumluluklarını da önemsediklerini göstermeleri, çalışanın iş bağlılığını ve iş doyumunu artırmanın yanında sosyal sorumluluklarının da bir parçasıdır. Bu sorumluluğu kurumun, hem çalışanlarına ve onların ailelerine karşı, hem topluma karşı bir sorumluluk olarak yerine getirmiş olmaları önemlidir. Böylece hem çalışan hem de kurum kazançlı çıkmaktadır. Ulusal politikalar açısından, hükümetlerin iş-aile dengesini sağlamak ve korumak için uygulayacakları politikalar ulusal sosyal politika kapsamındadır. Hükümetlerin bu konuda uygulayacakları politikalar, düzenlemeler ve yürürlüğe koyacakları kanunlar, sosyal politikaların birer aracıdır (Özen Kapız. s.142).

İŞ AİLE DENGESİNİN GETİRİLERİ
İş- aile dengesinin oluşmasının kişi, kurum ve toplum açısından önemli getirileri vardır:
-Yaşam kalitesi ve duygusal sağlığı yardımcı olur.
-Kişisel bütünlüğü korur. Kişinin zihinsel, duygusal ve bedensel sağlığı olumlu etkilenir.
-Kişiyi, konuya ilişkin ikilemlerden uzaklaştırır.
-İş verimliliğinde artış görülür ve kuruma bağlılığına olumlu etki eder.
-Kurumun, toplum karşısında itibar algısını artırır.

Özellikle küçük çocukları olan ebeveynlerin daha çok da kadınların içten içe duydukları “ben iyi bir anne olamıyorum” suçluluk duygusunu azalmasına yardımcı olur. Bu konuda kanuni düzenlemelerle ortaya konacak kreş, emzirme odaları ve izinlerin yanında kurumların sağlayacağı diğer destekler önemlidir.

İş-aile dengesini sağlayan bir ebeveyn, çocuklarının sağlıklı yetişmesine daha çok katkı sağlar. Çünkü stresini yönetmek sadece tek başına yapabileceği bir şey değil, ortak sorumlukla çözülecek bir durumdur.
İş-aile dengesini sağlamada gösterilecek destekler sadece çocuklar için değil, yaşlanan ebeveynlerin bakımı, diğer sorumluluklar ve kişinin kendi entelektüel birikimini aktaracağı hobi ve diğer yaşamsal deneyimler için de önem taşır.

Sadece bireye sağlanmış gibi görünen bu destekler, uzun dönemde kuruma ve topluma ciddi olumlu dönüşler sağlar.

Hepimiz ne tür yolculuklar yaparsak yapalım evimize, yuvamıza dönüyoruz. Günümüz iş dünyasında kadın ve erkek, ayrışmış rollerden ziyade, ortak sorumluluk içindeler. Oikostan, okinomiye, oradan oikolojiye birlikte geliyorlar. Eşik, sınır teorisindeki gibi geçirgen ve bir tür oryantasyon kabini gibi.

EV VE İŞTEKİ MUTLULUK
Ev ve işteki mutluluk, her iki alandaki rollerin hedeflenen şekilde yerine getirilmesi ve birbirini beslemesiyle mümkün. Her iki alandaki deneyimler sonucu elde ettiğimiz “öğrenmeler” iki alanı da zenginleştirip, dengelenmesine katkı sağlayacak.

O açıdan bir alanda yaşanan sıkıntı ya da soruna, neden bu benim başıma geldi şekline yaklaşmaktan çok; nasıl çözebilirim, hangi kaynaklardan yardım alabilirim, ne öğrendim, bir daha olmaması için neye ihtiyacım var şeklinde seçenekleri artıran yaklaşımlar, hem kaynakları etkin değerlendirmeye hem de kişinin dengesini daha hızlı bulmasına yardım edecektir.

Kimliklerimiz gerçekte bizi zenginleştiren unsurlardır. İş kimliği ve aile kimliği arasında kurulan köprü ve bütünsel yaklaşımda döndüğümüz yer; kendi yarattığımız “oikos”umuz olacaktır. İçinde hem oikolojiyi, hem de oikonimiyi barındıran, zaman zaman eşikte durup soluklandığımız yeni bir “bütünleşik oikos”.

KAYNAKÇA
Aycan, Z, M. Eskin ve S. Yavuz, (2007), Hayat Dengesi, İş, Aile ve Özel Hayatı Dengeleme Sanatı, Sistem Yayıncılık, Ankara.
Barnnet Rosalind, C., (1999), “A New Work-Life Model Fort the Twenty-First Century”, Annuals of the American Academy of Political & Social Science, March, No.562.
Burke, R.J., (2004), Work and Family Integration, Egual Opportunities International, 23, 1-2, s.1-5.
GUEST David E., (2002), Perspectives on The Study of Work-Life Balance, Social Science Information, Vol. 41, No.2, 2002, s. 255-279.
Gönülal Erdoğdu, A. (2013). İşkoliklik ve İş Özel Yaşam Dengesi İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi SBE.
Gregory, A. ve S. Milner, S. (2009). Editorial: Work-life Balance: Matter of Choice?. Gender, Work and Organization. 16-1, 2.
Lewis, S., Gambles, R. And Rapoport, R., (2007), The Constraints of A Work-Life Balance Approach: An International Perspective , International Journal of Human Resources Management, 18,3, 360-373
LOCKWOOD N.R., (2003), Work / Life Balance: Challenges And Solutions, Society for Human Resource Management, HR Magazine, s.2.
Owen, D. (1976). What İs Ecology. London: Oxford University Press.
Özen Kapız, S. (2002). İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 4.3, 139-153.