LİDERLİK VE YÖNETİCİLİK SARMALI: BEN NASIL LİDERE DÖNÜŞECEĞİM?

Liderlikle ilgili çalışmalarıyla tanınan Warren Bennis diyor ki “Liderlik, çoğunluğun sahip olduğu ancak azınlığın kullandığı beceriler dizini gibi görünmektedir. Ancak bunlar herkes tarafından öğrenilebilecek ve kimsenin reddedemeyeceği becerilerdir.”

Merhabalar…
Her sayıda sizlere liderlikle ilgili bilgiler, konuya ilişkin gelişmeler, yaklaşım ve kavramları iletmek istiyorum. Bu alt yapının üstüne uygulama örnekleri, şirketlerin liderlik projeleri, bu projelerin çıktılarını nasıl kullandıkları, nerelerde zorlandıklarını anlattıkları özel dosyalar da olacak.
Amaç; hem kavramsal altyapıyı sizlere aktarmak hem de uygulamadan, yani gerçek dünyadan örnekler aktarmak. Bunun daha sahici ve işe yarar bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum.
“Böyle yapılsa iyi olur”, “Bunun sonucu şirket için optimal olmalı” gibi ifadelerin yanında; “Şirket için optimum neresi?”, “Onu nasıl tanımlarız?”, “Tanımladık, peki oraya ulaşmak için şirket olarak neye ihtiyacımız var?”, “Hangi kaynaklara sahibiz ve bu kaynakların hangileri bizim kontrolümüzde?”gibi ayaklarımızı şirket ve kişi olarak yere sağlam bastıran soruların cevaplarını bulacağınız bir paylaşım sayfası olmasını hedefliyorum.
O açıdan ilk sayımızda; sayfamızın da adını taşıyan “liderlik” kavramıyla ilgili olarak sıklıkla karşılaştığımız bir sorunun cevabını “yönetici ve liderlik” kavramlarının birbirine girmiş sarmalını size anlatmak istiyorum.

ÖZLÜ SÖZLERDEKİ LİDERLİK
Liderlikle ilgili çalışmalar yapıyorsanız, karşılaşacağınız temel sorulardan biri, liderliğin doğuştan mı yoksa öğrenilebilir mi olduğunun cevabını aramaktadır. Ardından liderlikle ilgili özlü sözlere atıf yapılır. İş ve bilim insanları kendi deneyim ve çalışmalarına bağlı olarak neredeyse bir formül gibi liderliği ifade eden sözler söylemişlerdir. Bu sözler bizi düşündürür ve heyecanlandırır. Bir taraftan da, liderlik kavramı bizden daha da uzaklaşır gibi olur. Kavramın özünü anlatan bazı liderlik sözlerine birlikte bakalım:
“Liderler doğru işi yapan kişilerdir, yöneticiler işleri doğru yapanlardır.” Bu söz, “İşi doğru yapana yönetici, doğru işi yapana lider denir” şeklinde de ifade edilir.
“Liderlik güç kullanmak değildir, başkalarını güçlü kılmaktır”.
“Bir liderin başlıca fonksiyonu, ümitleri canlı tutmaktır”.
“Yönetici sistem içinde çalışır, liderler sistem üzerinde çalışır”.
“Doğruluk ve sorumluluk sahibi kimse lider olmaya layıktır”.
“Liderler motivasyonu kendileri yaratmazlar, yalnızca kilidini açarlar”.

Bu özlü sözler liderliğe ilgiyi sıcak tutsa da, organizasyondaki görev kutucuklarına baktığımızda şef, müdür, genel müdür yardımcısı, genel müdür gibi unvanlar görürüz. Üretim hattında takım lideri, bir kalite çalışması yapılmışsa onunla ilgili olarak sonu “lider” ile biten görevler de vardır. Ancak yukarıdaki özlü sözlerde yer alan liderler bizim şirkete uğramamış gibidir. Ya da en kolayı, genel müdür zaten liderdir. Tüm liderlik beklentimizi bir kişiye yükleriz. Geri kalan da günlük işlerin yürütülmesi ve görev kutucukları etrafında çalışmasını yürütür.
Gerçekte özlü sözler bize ne anlatmaktadır?
Bu sözler; “Doğru işi yap derken, şirketin için hedefler neler, stratejik hedeflerinle, operasyonel hedeflerin bağlantısını gözden geçirdin mi; yoksa sadece işini doğru yaparsan, bu senin vizyonuna katkı sağlamayabilir.
Ekibinin potansiyelini açığa çıkar. Onlara fırsat ver. Yetki devret, böylece çalışanlarının gücünü o eşsiz entelektüel kaynağı birlikte kullanabilirsiniz.
Motivasyon, gerçekçi ve çalışanın potansiyeline ortaya çıkarmaya yönelikse sürdürülebilir bir kaynaktır. Bunu unutma.” diyor bize.
Sistemin içinde çalışırken, sistemin bütününü gör. Bir puzzle yaparken, puzzle parçasının güzelliği ana resimde yerine konulunca fark edilir.
“Doğruluk ve sorumluluk gibi temel insanı değerlerin önemini” bize hatırlatıyor. Sadece bu ikisi değil elbet; güven ve itibar için, kişinin ve kurumun bütünlüğü için, olması gereken temel davranış göstergeleri de liderlikte önemli.
Yukarıda paylaştığım son söz çalışanların yeteneklerini ortaya çıkarmakla ilgili.
Bütün bu sözleri ve açılımlarını çoğaltmak mümkün.
Buradan çıkan ortak nokta bize şunu söylüyor: Liderlik, bazı davranışlarla kendini ortaya çıkarıyor. Potansiyeli açığa çıkarmak, büyük resmi görmek, motive etmek, ilham vermek gibi.
Literatürde bu kavramlar, “yetkinlik” adı altında toplanıyor. Yetkinlik iş hayatı için önemli bir kavram. Yetkinlik beceri, tutum ve bilginin iş davranışlarına yansıyan, “gözlemlenebilir, ölçülebilir ve değerlendirilebilen” bileşimi.
Beceri, tutum ve bilginin uygulanması sonucunda ortaya çıkan davranışlar yetkinliğin odağını oluşturuyor.
Gördüğünüz üzere yetkinlik bir davranış. Bu davranışın gözlemlenebiliyor, ölçümlenebiliyor ya da değerlendirilebiliyor olması gerekiyor. Ancak böyle olursa, yetkinlik dediğimiz o davranışı rakamlarla ifade etmiş oluruz. Rakamlar şirketlerin ölçüm dilidir. Biz de, soyut gibi görünen kavramları, bu yolla raporlar da gösterebilecek şekilde ifade etmiş oluruz. Yetkinlik aynı zamanda başarılı performans için belirleyici bir unsurdur. Yetkinlik farklı seviyelerde olabilir. Örneğin çalışanlarının “potansiyelini açığa çıkarmak” yetkinliğini müdür seviyesinde en üst düzeyde ararken, şef seviyesinde bu konuda orta düzeyde bir yetkinlik göstermesi kabul edilir sınır olabilir. Yetkinliklerden istenene seviye şirketlerin kendi özelliklerine göre değişkenlik gösterir.

Yetkinlikler görev veya iş tanımı değildirler; ancak bir iş yapılırken işi yapacak olan çalışanın sahip olması gereken özelliklerdir.

YETKİNLİKLER BİZE LİDERLİK İÇİN NE SÖYLER?
Organizasyon şemasında yer alan her görev şirketler için hayati önem taşır. Şirketlerde özgün yapılanmalarına bağlı olarak yönetim kademesi veya yönetim kademeleri şeklinde hiyerarşik adlandırmalar yapıldığı da görülür. Bu hiyerarşik kademlerin, organizasyondaki etkilerine bağlı olarak farklı liderlik davranışları göstermeleri beklenir.
Başka bir ifadeyle şirketler şunu istemektedir. İşi yönetmek için gerekli yetkinliklere sahip olan çalışanlardan, işi özenle yerine getirme yanında, işin geleceğini, gelişmesini, sürdürebilirliğini motivasyon ve benzeri başka davranışları da bünyelerinde barındırmalarını isterler. Aslında istedikleri, işi hem doğru yapan hem de doğru işi yapan kişiyi, aynı kutuda buluşturmaktır.
Şirketlerdeki yetkinlik bazlı çalışmalar bunun için temeldir. Şirketler çalışanlarının görevlerini yaparken hangi davranışsal özelliklere sahip olmaları gerektiğini belirlerken, bu iş becerilerine şirketteki yapılanmaya bağlı olarak bulunması gereken liderlik yetkinliklerini de ilave ederler. Adına “yetkinlik seti”, “yetkinlik havuzu”, “yetkinlik çatısı” gibi isimler vererek bir yetkinlik çerçevesi oluştururlar. Bu yapı modülerdir. Organizasyonun farkı kademe ve farklı fonksiyonlarında görev yapanların yetkinlik setleri farklı olabilir.
Bazı şirketler bu yapılanmayı üçlü bir yapı şeklinde kurgulayarak; “fonksiyona ait yetkinlikler”, “kurumun her çalışanında görmeyi arzu ettiği yetkinlikler” ve “yönetim yetkinlikleri veya liderlik yetkinlikleri” şeklinde yönetirler.
Bunu aşağıdaki şekil yardımıyla daha yalın ifade etmek olası. Organizasyondaki yöneticiler, liderlik yetkinlikleri ile donanmak durumundalar. Bununla beraber organizasyondaki yerlerine göre her biri farklı bir liderlik yetkinlik seti ve seviyesini kullanmak durumunda.

Görüldüğü üzere liderlik bir yetkinliktir. Şirketlerde asıl olan yöneticiliktir. Değişen iş dünyası içinde yöneticiler, yeni yetkinlikler edinmek durumundadır. Bu aşamada şöyle bir soru akla gelebilir. Liderlik yetkinlikleri her şirkette aynı mıdır? Liderlik yetkinliğini nasıl belirleyeceğim?
Bu sade ve samimi sorunun cevabında iki noktayı vurgulamak isterim.
1. Nasıl bir iş dünyası içinde olunduğunun analizi gerek. Bunun için de gene iki noktaya dikkat çekmek isterim.
a. Genel olarak iş hayatının hem küresel, hem de yerel dinamikler açısından irdelenmesi şart. Burada yöneltilecek soru şudur: “Bu yöne doğru giden bir iş dünyası nasıl özelliklere sahip kişilere ihtiyaç duyar?”
b. “Şirketim olarak ben nasıl bir noktadayım? Gelişmelerden nasıl etkileniyorum? Şirketimi gelecekte nasıl bir yerde konumlandırıyorum? Çalışanlarımda hangi yetkinliklerin bulunması iyi olur ki beni gelecekte istediğim noktaya taşısın?” soruları da bu aşamada düşünülmesi gerekenlerdir.
2. Gerçek hayatta daha uzun yapılan ve analizlerle tamamlanan ilk aşama bizi, kendi şirketimiz için gerekli “liderlik yetkinliklerine” götürür. Bu yetkinlikler, kuruma özeldir. Belki sizin şirketinizde liderlik yetkinliği olarak tanımlanan bir yetkinlik bir başka şirkette o yetkinlik seti içinde yer almayabilir. O açıdan şirketin kendi yapı, ihtiyaç ve kültürü belirleyicidir.

ŞİRKETİM İÇİN NASIL BİR YOL İZLEMELİYİM?
Yukarıdaki sade ve samimi soruları desteklemek ve bir yol haritası olması açısından değişim karşısında (ki bu yeni normalimiz), şirketler yöneticilik ve liderlik açısından yetkinlikleri nasıl kullanmalılar konusuna değinmek isterim.
Yönetim süreci karmaşıklıkla başa çıkmaktır. Hedefleri belirlemek, planları gerçekleştirmek, kaynak ayırmak, paydaşların beklentilerini karşılamak, problem çözmek ve kaynakları etkin kullanmak gibi temel görevleri yerine getirir.
Liderliğin odağında değişimi yönetmek yer alır. Bunun için gelecek vizyonu yaratmak, değişim stratejilerini belirlemek, kişileri vizyon etrafında toplamak, motive etmek gibi noktaları kaldıraç olarak kullanır.
Şirketin büyüklüğü ve içinde bulunduğu sektördeki değişim eğilimine bağlı olarak şirketler yöneticilik yetkinliklerini mi ağırlıklı kullansınlar, yoksa liderlik yetkinliklerini mi öne çıkarsınlar aşağıdaki matriste ifade etmek mümkündür.
Şirket büyüklüğü düşük, içinde bulunulan sektörün değişim ihtiyacı da düşük bir durumdaysa hem liderlik hem de yöneticilik yetkinliklerinde seviye olarak yüksek bir yetkinlik seviyesine ihtiyaç olmayacak.
Şirket büyüklüğü arttıkça ve değişim ihtiyacı yoğun olduğunda hem yöneticilik hem de liderlik yetkinliklerine yüksek seviyede ihtiyaç olacak.
Şirket küçük ölçekli bir şirket olsa dahi, içinde bulunduğu sektör yüksek bir değişim gösteriyorsa, o zaman liderlik yetkinlikleri, yöneticilik yetkinliklerinden daha çok kullanılacak demektir.
Şirket büyük ölçekli olup, buna karşın faaliyet gösterdiği sektördeki değişim ihtiyacı fazla değilse, o zaman da yöneticilik yetkinlikleri, liderlik yetkinliklerine kıyasla daha çok kullanılacaktır.
Şirketinizi bu açıdan değerlendirmek yararlı olabilir.

VE SON SÖZ…
Bu sayıdaki paylaşımlarımı liderlik üstüne yaptığı çalışmalarla tanınan bilim insanı Warren Bennis’in bir sözü ile bitirmek isterim. Bennis diyor ki “Liderlik, çoğunluğun sahip olduğu ancak azınlığın kullandığı beceriler dizini gibi görünmektedir. Ancak bunlar herkes tarafından öğrenilebilecek ve kimsenin reddedemeyeceği becerilerdir.”
Liderlik öğrenilebilen bir yetkinliktir. Siz yapı olarak doğanızda buna yatkınsanız bu yetkinliği daha çabuk ve kendiliğinden kullanırsınız. Günümüz dünyasının sürekli öğrenme ve değişim ortamında liderlik yetkinliği öğrenilebilir. Kritik olan konu, şirket olarak sizin liderlik tanımınızın ne olduğudur. Bu tanım içinde liderlerinizde hangi yetkinliklerin olması gerektiğidir. Bu, her şirkete göre değişmektedir ve aslında düşünülmesi gereken en temel noktadır.

Sonraki sayımızda görüşene kadar hepinize sevgi ve saygılarımı iletiyorum.